Arbeitsvertrag: Das muss schriftlich vereinbart werden

Bereits in der Vergangenheit galt: Die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses müssen Arbeitgeber schriftlich festhalten und den Angestellten aushändigen. Mit der Änderung des Nachweisgesetzes (NachwG) zum 01.08.2022 werden die Anforderungen nun erweitert und Konsequenzen für den Fall der Nichtbeachtung verschärft. Das geschieht als Reaktion auf die EU-Richtlinie (2019/1152) über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen.

Der wesentliche Unterschied zu den bisherigen Regelungen liegt darin, dass der Arbeitnehmer nun auch über Bedingungen des Arbeitsverhältnisses unterrichtet werden muss, die sich nicht zwingend aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Das heißt, der Arbeitgeber muss auch über Bedingungen informieren, die automatisch aus dem geltenden Recht, Tarifverträgen oder betriebsinternen Regelungen abgeleitet werden. So müssen Arbeitgeber unter anderem zwingend festhalten, dass Kündigungen nur schriftlich erfolgen dürfen und wie lange die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt.

Schriftlicher Arbeitsvertrag

Nach wie vor muss der Arbeitsvertrag selbst nicht zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Auch eine mündliche Vereinbarung ist möglich oder ein per E-Mail hin- und hergeschickte Vertrag. PTA und Apotheker stehen also auch dann in einem Arbeitsverhältnis, wenn sie keine Urkunde mit Originalunterschrift haben, heißt es in einer Mitteilung der Apothekengewerkschaft.

Aber: Spätestens am ersten Arbeitstag müssen einige Punkte dann doch schriftlich ausgehändigt werden. Das bedeutet an dieser Stelle tatsächlich mit Originalunterschrift auf echtem Papier. Die elektronische Form ist auch in Zukunft ausgeschlossen.

Das muss schriftlich festgehalten werden

Am ersten Tag der Zusammenarbeit muss der schriftliche Nachweis über folgende Punkte vorliegen:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Gehalt und Arbeitszeit

Gestaffelt geht es dann weiter mit einigen Angaben bis zum siebten Kalendertag nach Beginn des Arbeitsverhältnisses sowie mit weiteren Informationen über den Urlaub, die betriebliche Altersversorgung, die Pflichtfortbildung, das Kündigungsverfahren und geltende Kollektivvereinbarungen bis spätestens einen Monat nach Beginn. In der Praxis wird es allerdings kaum sinnvoll sein, diese Fristen gesondert anzugehen.

Bei einem Verstoß gegen die Vorgaben aus dem Nachweisgesetz, droht der IHK Schwerin zufolge jeweils ein Bußgeld von bis zu 2000 Euro.

Selbstverständlich bleibt es grundsätzlich bei der Empfehlung, sich schon vor dem Start in die Zusammenarbeit gründlich mit den Bedingungen auseinanderzusetzen, die vereinbart werden sollen, und sie gegebenenfalls auch vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrages prüfen zu lassen.

Altverträge als Aufhänger nutzen

Für Altverträge gilt: Beschäftigte können jederzeit die vorgesehenen Nachweise anfordern, sie müssen von Arbeitgebern dann innerhalb von sieben Tagen erbracht werden. Der Hinweis auf die Regelungen im Nachweisgesetz können ein guter Aufhänger für langjährig ohne schriftlichen Arbeitsvertrag Beschäftigte sein, doch einmal um ein Dokument zu bitten, das auch bei einem Betriebsübergang nützlich sein wird.

Kurze Arbeitsverhältnisse von höchstens einem Monat waren bisher von der Nachweispflicht frei. Diese Klausel ist weggefallen. Die Nachweise müssen künftig also auch für kurze Aushilfsverträge erbracht werden.